Пресса о нас
Удаленные сотрудники: инструкция по применению

Удаленные сотрудники: инструкция по применению

2017-05-31

Удаленная работа – мечта почти каждого сотрудника. Сиди на пляже или в парке и работай. Что сложного? 

Но работодатели не спешат полностью отказываться от офисов и переводить всю работу на удаленное сотрудничество. 

Мы попытались понять, какие риски несет удаленное сотрудничество и как настроить его максимально эффективно. 

Татьяна Курантова, операционный директор Penny Lane Personnel:

- Увеличение доли сотрудников, работающих удаленно, в российских компаниях названо одним из трендов российского рынка труда 2017 года. Этому способствуют и текущая экономическая ситуация, заставляющая компании снижать таким образом издержки (ФОТ и себестоимость продукта или услуги, арендные платежи), и современные технологии коммуникаций, и всем известная «демографическая «яма». На удаленную работу чаще привлекаются «убежденные» фрилансеры (дизайнеры, копирайтеры, некоторые ИТ-специалисты и пр.), региональные высококвалифицированные специалисты, также персонал невысокой квалификации – в продажи услуг. Также на удаленную работу нередко идут специалисты, поиск работы для которых затянулся. 2% вакансий от клиентов кадрового агентства Penny Lane Personnel (Москва) – подбор кандидатов «на проект». Это разработчики, продажи услуг и другое, - в приоритете у работодателя здесь кандидаты с дистанционным (удаленным) форматом работы. 

При этом, согласно исследованию РБК 2017 года, далеко не все компании демонстрируют готовность увеличивать число сотрудников на «удаленке» (в феврале их было около 12%). Почему так? Основных причин три: высоки риски срывов дедлайнов, выгорания сотрудников из-за высокой загрузки, низкое качество работ.

В кадровом агентстве Penny Lane Personnel есть опыт привлечения сотрудников на условиях «удаленной» работы (как положительный, так и отрицательный). В настоящий момент в компании работают в удаленном формате два ассистента по подбору, а также специалисты по отдельным проектам. При подборе сотрудников на «удаленку» мы анализируем следующее: выявляем мотивацию кандидатов и степень заинтересованности подобным форматом работы, с помощью кейс-интервью оцениваем аналогичный опыт работы и результаты, определяем уровень компетенций «Инициатива в работе», «Ориентация на достижение», «Сотрудничество и работа в команде». Здесь важно, есть ли хорошие рекомендации от коллег или личное знакомство с кандидатом, прежние совместные завершенные проекты. Амбициозные кандидаты-рекрутеры также готовы к подобным проектам, но, надо признать, быстро из них выходят: изменилась жизненная ситуация (подросли дети, например, появилась возможность работать в офисе), есть потребность самореализовываться в коллективе и хочется карьерного роста, получать более стабильный, предсказуемый доход и т.п. 

Статья полностью здесь: http://staya.vc/remotework